コーチング研修とは？ 種類や選び方、オンラインの研修のメリットも解説

コーチングに必要なスキル

コーチングに必要なスキルは以下のとおりです。

• ・傾聴のスキル
• ・質問のスキル
• ・承認のスキル
• ・気づきを与えるスキル
• ・能力を引き出すスキル

それぞれについて詳しく説明します。

傾聴のスキル

傾聴とは相手の話をしっかり聴き、相手の心に寄り添うことです。傾聴を行う際は、相手の話を否定せずに受け入れる姿勢が求められます。相手の表情やしぐさ、姿勢など細かい部分に注意しながら聴くことを「アクティブリスニング」といいます。コーチングで相手の話を聴く際は、心理や思考までを読み取る姿勢で取り組みましょう。

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質問のスキル

質問するスキルがあると、相手が自分で考えやすくなり、成長する機会を増やすことができます。質問は、相手をフォローしながら行うことが重要です。相手に質問をする際は、「はい」と「いいえ」など、選択肢を用意して、その中から選ばせるクローズド・クエスチョンと、「どう思いますか？」と相手に考えさせるオープン・クエスチョンを使いましょう。

承認のスキル

承認のスキルとは、相手の変化や成長に気づいていることを伝え、認めるスキルです。相手は承認されていることを自覚すると、自己肯定感を高められます。相手の変化や成長に早く気づき、変化した部分を具体的に褒めましょう。承認を得ることでコミュニケーションが円滑になり、信頼関係も生まれるため、コーチング研修の効果を高められます。

気づきを与えるスキル

コーチングは相手に問いを投げかけて対話することで、気づきを与えられます。気づきをもとに考えることによって、自ら課題に対する答えを導き出せます。コーチングは指導ではなく、気づきによって自発的な考えをサポートする役割であるため、自分にはない視点から課題に気づかせることが重要です。

能力を引き出すスキル

コーチングは、相手の資質や潜在的な能力を引き出す取り組みです。コーチは相手が目標を達成するために、気づきを与えたり行動を促したりします。コーチングによって相手の主体性や自発性を促し、本人のもつ能力を引き出すことが重要です。ただし、能力を引き出すスキルは独学で身につけることが難しいため、コーチング研修が必要です。

自主性を向上させる

コーチングは相手に指示を出さずに、自主性をもったうえで行動を促す取り組みです。自主性を促すには、相手の考え方や気持ちを知るために聞き役に徹したり、気づきが得られる問いを投げかけたりする必要があります。仕事のなかで相手の変化や行動などを認めて、従業員の承認欲求や自己肯定感を高めることで、より相手の自主性を向上させられます。

部下のモチベーションアップ

コーチングは従業員の悩みを突き止めてケアすることで、潜在能力を引き出して仕事の成果につなげます。従業員に目標を与えてしまうと、手段も与えられると捉えてしまいます。仕事に対して受け身な姿勢になる可能性もあるため、注意しましょう。

コーチングは、仕事に対するモチベーションを高める取り組みでもあります。メンタル面のサポートも行うので、相手との信頼関係が必要です。相手が方向性を間違えそうな時は、適宜修正しましょう。

マネジメント力を向上させる

コーチング研修は、マネジメント側のコーチングのスキルを高められます。コーチングを通して、リーダーや管理職などの従業員が組織やチームの成果につながる育成方法を学べます。

部下と信頼関係を築けるコーチングは、働く環境が変化するなかで必要な施策です。従来の指示や命令が中心のマネジメントは、従業員の育成に不向きといえます。自社のマネージャーやリーダーを育成する際は、コーチング研修を取り入れることがおすすめです。

コーアクティブモデル

コーアクティブモデルは、内発的動機を促す手法です。コーアクティブとは「協働的」の意味をもち、コーチングをする側と受ける側が対等な関係を指します。研修では、従業員の力や可能性を引き出すために、いい人間関係を築くコミュニケーションの方法やモチベーションに働きかけるコーチングの手法を学びます。

コーチングでは、1人ひとりに合わせてコミュニケーションを取る必要があるため、ロールプレイングやグループワークなどの取り組みが必要です。

GROWモデル

GROWモデルは成果を明らかにし、達成までのステップを洗い出すことで行動を促進する手法です。GROWの頭文字は、それぞれ以下を指します。

• ・G：Goal（目標）
• ・R：Reality Check（現実）
• ・O：Options（選択肢）
• ・W：Will（意志）

GROWモデルは実用性が高く、専門知識が必要ないため、自社の課題やニーズをもとに研修内容の調整が可能です。目的達成に向けて各ステップを体系的に取り組むことで、新しい視点や気づきを与える方法が学べます。GROWモデルを通して、自分で考えて成果を生み出す人材の育成につなげましょう。

G：Goal（目標）

GROWモデルの「G：Goal（目標）」は、コーチングにおける最初のステップであり、対話の出発点となる重要な要素です。ここでは、クライアントが達成したい具体的な目標を明確にします。目標は現実的で達成可能かつ測定可能であることが求められ、SMART原則（具体性・測定性・達成可能性・関連性・期限）に沿って設定することが効果的です。研修では目標設定の重要性を理解し、効果的な質問技術を通じて相手の目指すゴールを引き出す実践演習を行います。たとえば「1年後にどのような状態になっていたいか」「なぜその目標が重要なのか」などの質問を用い、相手の内発的動機を引き出しながら、モチベーションを高めるコーチングスキルを身につけることが目的です。

R：Reality Check（現実）

GROWモデルの「R：Reality Check（現実）」は、設定した目標に対して、現在の状況や課題を客観的に把握するステップです。この段階ではクライアントが自身の置かれている立場、進捗状況、障壁となっている要因などを明確にし、目標達成とのギャップを認識します。研修では現状把握に必要な傾聴力と質問力を養い「今どの地点にいるのか」「何がうまくいっていて、何が課題か」などの問いを通じて、事実ベースの会話を進める手法を学びます。これにより事実と感情を切り分けて対話することで、思い込みを排除し課題の本質に迫る力を養うことが可能です。現実を直視することで、次の行動計画の立案に説得力と具体性が生まれるのがRの段階の目的です。

O：Options（選択肢）

GROWモデルの「O：Options（選択肢）」は、目標達成に向けた具体的な行動案を複数考え出す段階です。このフェーズでは現実（Reality）で明らかになった課題に対し、どのような解決策があり得るかを広く柔軟に検討することが目的です。研修では「どんな方法が考えられるか？」「他にやれることはあるか？」といったオープンクエスチョンの技術を習得し、思考の幅を広げる練習を行います。またブレインストーミングやマインドマップなどの発想支援ツールを用いることで、固定観念を打破し多様なアプローチを引き出す訓練も行います。Oのステップで重要なのは、実行可能性にとらわれず自由な発想で選択肢を増やすことです。その後の実行（Will）段階で選択肢を絞り込むためにも、多角的な視点で洗い出すことが有効です。

W：Will（意志）

GROWモデルの「W：Will（意志）」は、目標達成に向けて「何を、いつまでに、どのように行動するか」を具体的に決める最終ステップです。この段階では選択肢の中から実行可能で効果的なアクションプランを選び、自発的なコミットメントを引き出すことが目的です。研修ではSMART（具体的・測定可能・達成可能・現実的・期限付き）な目標設定手法や、行動を促す問いかけ（例：「それをいつ始めますか？」「やり遂げる自信は何％ですか？」）のスキルを習得します。また、障害が予測される場合は事前に対処策も考えておくことが重要です。このプロセスを通じてクライアントは自身の行動に責任を持ち、継続的な成長へとつなげることができます。コーチは行動後の振り返りや進捗確認もサポートし、持続的な意志を育成していくことになります。

1on1ミーティング

1on1ミーティングは、1人ひとりと向き合って面談やフィードバックなどを行う取り組みです。ミーティング中は、上司からの評価や判断は行いません。1on1ミーティングの目的は部下の成長の促進であるため、部下を主体にして会話を進行させます。

話し合いのなかで部下に目標と現状を把握してもらい、目標を達成するための選択肢を明確にしたうえで行動を宣言してもらいます。1on1ミーティングの進行は、先述した「GROWモデル」の順番を参考にして、部下が目標達成するまでの流れを決めるといいでしょう。

目的を達成できるプログラムを選ぶ

コーチング研修を選ぶ際は、事前に導入する目的を明確にし、具体的な目標を決めましょう。コーチング研修の目的は、目標達成したい、信頼関係を構築したい、従業員の自主性を向上させたい、リーダーや管理職にマネジメントの経験を積ませたいなど、多岐にわたります。

コーチング研修は1on1ミーティングに特化したプログラムや、コーチ養成向けのプログラムなどがあるため、目的を達成できるコーチング研修を実施することが重要です。自社の課題に対して、サポート体制の構築も判断基準にしましょう。

コーチング研修を選ぶ際の基準として、オンラインに対応しているかどうかも重要です。オンラインが可能だと、スケジュールの調整がしやすくなります。研修のために、会場を手配する費用も抑えられるでしょう。

オンラインの研修であれば、周囲の視線や存在を気にせずに本音を打ち明けやすくなります。オンライン上でコーチのみと対面することで、従業員は抱えている深い悩みを話しやすくなります。

企業や講師の実績を確認する

コーチング研修のプログラムは、企業や講師によって得意分野が異なります。
プログラムを導入する前に、提供する企業の実績や講師のスキルなどを確認しておきましょう。

ユーキャンは法人取引が5,000社以上の実績があり、丁寧なヒアリングで課題を抽出し、法人にフィットする提案が可能です。部下育成の基本や管理職の部下育成スキルなど、幅広いコーチングスキルを身につけられる研修があるため、さまざまな講座をコーチング研修に活用できます。

コーチ養成研修
課長向け部下育成講座（eラーニング）

業務スケジュールに合うものを選ぶ

コーチング研修を選ぶ際に、業務スケジュールに合ったプログラムを選ぶことは非常に重要です。なぜなら通常業務と研修が重なると参加者の集中力が分散し、研修の効果が大きく損なわれる可能性があるからです。特にマネジメント層やリーダー層は多忙なため、無理な日程では欠席や中途離脱が発生しやすくなります。その結果、組織としてのスキル定着も進みにくいという問題も生じます。業務に支障をきたさない時間帯や期間を選ぶことで、参加者が安心して学習に取り組める環境を整えることが可能です。さらに業務に直結した学びを実務で即活用する好循環も生まれ、研修のROI（投資対効果）向上にもつながります。よって、スケジュール調整は効果的な研修運営の鍵となるのです。

場所を選ばずに学習できる

コーチング研修をオンラインで実施する場合、パソコンやスマートフォンなどで受講が可能です。

オンライン研修は、研修のために会場を借りたり、講師を企業に招いたりするための手間も軽減できます。ユーキャンのオンライン講座であれば、時間や場所に関係なく質の高い講義が受けられるのでおすすめです。

オンライン対応可能　コーチ養成研修

研修のコストを抑えられる

オンラインの研修は、会場費や講師、従業員の交通費・宿泊費などが不要になるので、オフラインの研修に比べ、コストを抑えられます。研修で使う資料は、受講者が各自で行うことが多いので、担当者の負荷が軽減され、印刷代、郵送コストも抑えられます。

取り組みに時間がかかる

コーチングは、1人ひとりに対して実施する取り組みです。多数の社員に向けて一斉にコーチングは実施できないため、オンライン上でも時間効率が悪くなります。コーチングは効果が出るまでに時間がかかるので、短期間で従業員を教育するのに不向きな方法といえます。オンラインコーチングは、少人数に対して時間をかけて取り組む場合におすすめです。

コーチの質に左右される

コーチングの効果は、個人の力量によって左右するため、期待する効果を得られない場合があります。また、コーチとの相性でも効果は変わります。コーチを選ぶ際は、コーチング研修の実績から判断することが必要です。相手が受け身の姿勢で受講していたり、手取り足取り教わりたがったりする場合は、ティーチングを実施する方がいいでしょう。

コミュニケーションがうまくいかない場合がある

オンラインはオフラインに比べて、コミュニケーションの齟齬が生まれやすくなります。オンライン上は、身振り手振りや声のトーン、雰囲気などの情報が制限されるためです。ただし、コミュニケーションの課題はコーチ側のスキルで解消できるケースが多いため、基礎から体系立てて学べるオンライン講座を選びましょう。

通信環境が必要

オンラインのコーチング研修は、インターネットの通信環境が整備されていないと受けられません。通信環境によっては映像や音声にタイムラグが発生したり、セッションが中断したりするため、事前に通信環境の整備を行いましょう。