社員教育とは？ 目的や種類、実施方法・手順を解説！

社員教育が重要視される背景

社員教育が重要視される背景として、労働力人口の減少が挙げられます。企業は慢性的な人手不足となり、社員教育による個々の社員の生産性向上が求められています。社員教育による企業理念の浸透や、社員の育成を重要視する企業文化は、人材の流出防止にもつながります。労働力人口の減少トレンドは継続し、社員教育の必要性は今後も高まっていくでしょう。

社員教育とは、企業理念やルール、業務に必要な技術や知識などに関して、企業が社員を育成することです。この記事では、企業の人事担当者に向けて、社員教育の目的やメリット、注意点などをわかりやすく解説します。社員教育による自社の課題解決や、今後の社員教育の計画などに、ぜひ役立ててください。

ユーキャンは企業の社員教育における様々な課題を、ワンストップで解決いたします。階層やテーマでの人材育成や、福利厚生、自己啓発などあらゆるご提案が可能です。

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業務遂行能力の向上

社員教育の最も重要な目的は、業務に必要な知識やスキルを身につけさせることで、生産性と品質を高めることです。新入社員にはビジネスマナーや業務フローの理解、中堅社員には専門技術や問題解決力、管理職にはマネジメント力といったように、キャリアや職務内容に応じて様々なスキル習得が求められます。教育を通じて業務の標準化が進み、誰が担当しても一定以上の成果が出せる体制を整えることが重要です。これにより組織全体のパフォーマンスが向上し、競争力強化にもつながります。

組織への定着とエンゲージメント向上

社員教育には、従業員が会社に対して愛着や信頼を持ち、長く働きたいと思える環境をつくるという目的もあります。教育を通じて企業理念や目指すビジョンを共有し、社員一人ひとりが自分の役割や貢献を実感することで、組織へのエンゲージメントが高まります。また教育の機会があることで「成長できる会社」という印象を与え、離職率の低下や人材の定着にも貢献する点もポイントです。近年の若手社員にとっては、学びの場があること自体が会社選びの重要な要素となっており、人材確保の観点からも社員教育の重要性は高くなっています。

変化への対応力強化

現代社会においてテクノロジーの進化やビジネス環境の変化が急速に進んでおり、企業も常に新しい課題に直面しています。その中で社員教育は、従業員のスキルを定期的に更新し、変化に対応できる柔軟な人材を育てる手段として重要です。たとえばITリテラシーやデータ活用スキルの習得、問題解決思考の醸成などが求められます。社員が時代に合った知識を持ち続けることで、企業も持続的に競争力を維持できるようになります。教育は単なる知識の伝達ではなく、未来を見据えた人材戦略の一環と捉えるべきです。

階層別研修

社員教育は対象となる社員の階層に応じて、適切なスケジュールとプログラムを用意する必要があります。4つの階層別に社員教育について紹介します。
・内定者・新入社員研修
・若手・中堅社員研修
・リーダー（主任・係長）向け研修
・管理職（課長・部長）研修

内定者・新入社員研修

内定者研修は、入社前の不安解消と社会人基礎力の習得を目的に行われるプログラムです。会社理解、ビジネスマナー、業務基礎を学び、入社後に円滑にスタートできる土台を築きます。また仲間との交流を通じて安心感も高めます。

若手・中堅社員研修

若手・中堅社員研修は、入社後数年から中堅層を対象に、業務遂行力やリーダーシップ、課題解決力を強化するための研修です。役割に応じた視点を養い、主体的に組織へ貢献できる人材へ成長することを目的としています。

リーダー（主任・係長）向け研修

リーダー（主任・係長）向け研修は、チームを率いる立場として必要なマネジメント力やコミュニケーション力、業務推進力を強化するための研修です。役割理解を深め、部下育成や課題解決のスキルを習得し、組織目標に貢献できるリーダーとしての実践力を高めます。

管理職（課長・部長）研修

管理職・部長研修は、組織運営を担う管理職層を対象に、戦略思考や組織マネジメント力、意思決定力を強化する研修です。経営視点を養い、部門目標達成のための方針策定や人材育成力を高め、組織全体を牽引するリーダーとしての役割遂行を支援します。

目的別研修

社員教育では目的別に研修を用意する方法も効果的です。代表的な目的別研修について4つ紹介します。

ビジネスマナー・基礎力向上研修

新入社員向け研修は、入社直後に実施される基本的かつ重要な研修です。社会人としての心構えやビジネスマナー、会社の理念や就業規則、業務の基本的な進め方などを学ぶことが目的です。これにより学生から社会人への意識転換を促し、配属後にスムーズに職場に適応できる土台を整えます。さらに同期同士の絆を深める機会にもなり、早期離職の防止やエンゲージメントの向上にも効果的です。全社員に共通する基礎力を育成する最初のステップとして欠かせない研修です。

コンプライアンス・ハラスメント研修

コンプライアンスやハラスメントに関する研修は、健全で安心して働ける職場環境を維持するために不可欠な内容です。法令遵守の重要性や、パワハラ・セクハラなどのハラスメント行為の具体例、未然に防ぐための対応方法を学ぶことで、社員一人ひとりがリスクに対する正しい意識を持つようになります。特に管理職には、部下への適切な接し方や相談対応の方法への理解が必要であり、コンプライアンス・ハラスメント研修を優先的に受講してもらうべきです。社内トラブルやレピュテーションリスクの防止だけでなく、組織の信頼性や安心感の醸成にも寄与する研修です。

DX・ITリテラシー

デジタル化が進む現代においては、全社員がITリテラシーを持つことが業務効率の向上や競争力の維持に直結します。DX・ITリテラシー研修では、クラウドの基礎知識、セキュリティ意識、データ活用の方法、AIやDXの基本概念などを習得することが目的です。特に非IT部門の社員にもわかりやすく設計されたプログラムにすることで、社内のデジタル格差を縮め、全体のデジタル推進力を底上げする効果があります。組織のデジタルトランスフォーメーション（DX）を支えるために、今後ますます重要性が増す研修分野です。

マネジメント研修

マネジメント研修は、管理職やリーダー層の役割遂行力を高めるために非常に重要な研修です。業務遂行だけでなく、部下育成や目標管理、チーム運営など、組織成果に直結する多様な能力が求められる管理職にとって、体系的な知識とスキルの習得は欠かせません。また研修を通じて自らの強み・弱みを客観的に見直し、組織内でのリーダーシップ発揮や課題対応力を磨くことができます。マネジメントの質はチームの生産性や離職率にも影響するため、企業の中長期的な成長を支える投資として効果的です。

内定者・新入社員研修

内定者や新入社員向けの研修は、学生気分から社会人に気持ちを切り替えることや、基礎となるビジネススキルを身につけることを目的としています。就職活動が終了したタイミングの学生や、入社直後の新入社員に対して実施します。主な教育方法としては、ビジネスマナー研修や、マインドセット研修などが挙げられます。
新入社員研修の内容やカリキュラムとは？

若手・中堅社員研修

若手や中堅社員向けの研修では、基礎的なビジネススキルからステップアップした教育が実施されます。若手や中堅社員は、自分自身の業務をこなすだけでなく、より高い業務成果が求められます。問題解決力を高める構造化思考研修や、自発的にゴールを設定し自分を導くセルフコーチング研修などを実施し、業務効率化や課題解決などの力を身につける機会を提供しましょう。

リーダー（主任・係長）向け研修

主任や係長などをターゲットとしているリーダー向け研修は、上司として必要なスキルを身につけることを目的としています。チームの中心となるポジションであり、指導方法やチームビルディングに関する知識やノウハウが求められます。会議の進行役を担う機会も増えるので、ファシリテーション力をアップする研修もおすすめです。

管理職（課長・部長）研修

課長や部長を対象とする管理職研修では、主な目的としてマネジメント能力向上やコンプライアンス強化などが挙げられます。管理職は部下を指揮する立場のため、マネジメント能力が求められます。同時に、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントなどの危険性と隣り合わせでもあります。効果的な社員教育として、リーダーシップ研修やコンプライアンス研修などをおすすめします。
ハラスメント研修とは？
コンプライアンス研修とは？

OJT

OJTは「On the Job Training」の略で、実際の業務を行いながら、業務知識や技術を身につける方法です。一般的に、配属先の先輩や上司が教育を担当します。即戦力を育成しやすいことや、教育方法の柔軟性、教育コストの削減などがメリットとして挙げられます。

集合研修・オンライン研修

集合研修は、社員が1ヵ所に集まって、ワークショップやセミナー形式で受講する教育方法です。特定の課題に対する解決方法や、職位別に必要なスキルを身につける内容などが一般的です。社員が同じ場所に集まることで、モチベーションアップや人脈形成につながることがメリットです。近年ではコロナの影響もあり、集合研修に代わりオンライン研修も一般化しつつあります。

eラーニング

eラーニングは、社員がWeb上で動画やスライドなどのコンテンツを視聴し、業務に必要な知識やスキルを身につけるという教育方法です。受講場所にとらわれないことや、研修会場費や交通費などのコストが不要である点がメリットとして挙げられます。集合研修の予習や復習として、集合研修の前後にeラーニングを活用する方法もおすすめです。

資格・通信講座

資格取得支援や通信講座も、社員教育の手段として挙げられます。業務に必要な資格取得や、スキルアップにつながる学習に関して、社員の自習をバックアップします。おすすめ教材の配布や、資格試験の推薦も効果的です。福利厚生の一環としても有効で、社員満足度の向上や人材流出の防止につながる可能性もあります。

手段①：社内メンター制度の導入

社内メンター制度は、経験豊富な社員が若手社員や異動者などを継続的にサポートする仕組みです。メンターは業務面だけでなく、キャリア形成や人間関係の悩みなどにも寄り添い、相談役としての役割を果たします。制度として導入することで、OJTでは補いきれない心理的な支援や、職場への定着を促す効果が期待できます。
またメンター自身も指導を通じてリーダーシップや傾聴力を磨く機会となり、組織全体の人材育成力が高まります。導入にあたっては、メンターの選定基準や支援内容の明確化、定期的な面談の仕組みなどを整えることが重要です。信頼関係を築きながら、社員の成長を支える制度として注目されています。

手段②：自己啓発支援制度の活用

自己啓発支援制度は、社員が自らの意思で学びを深める活動を企業が支援する制度です。たとえば書籍購入費の補助、外部セミナーへの参加費支援、資格取得に向けた学習費用の援助などが挙げられます。社員が自律的にスキルアップを図ることで、業務への意欲や生産性の向上にもつながります。
また企業側にとっても、社員の成長を促すことで組織力の強化やイノベーションの創出が期待できます。制度を活用する際は、申請方法や対象範囲を明確にし、利用しやすい環境を整えることがポイントです。自己啓発支援は、社員の主体性を尊重しながら長期的な人材育成を実現する有効な手段です。

1.課題を洗い出して明確にする

社員教育の計画における最初のステップは、現状を把握して課題を明確にすることです。どのような企業でも何らかの課題を持っていますが、企業によって課題の性質は多岐にわたります。同一の企業でも、部署や立場によって抱える問題は異なります。さまざまな部署や立場の社員からヒアリングを実施して、解決すべき課題を把握しましょう。

2.ゴールを設定する

課題を明確にした後は、その課題を解決するために社員教育のゴール設定を行います。理想となる社員像を明確にすることによって、ゴールに基づく社員教育の内容や手段の検討が可能になります。また、ゴールが明確になっている場合、社員教育の成果や進捗状況を可視化しやすいというメリットもあります。

3.スケジュールを決める

ゴール設定の次のプロセスは、スケジュールの決定です。何をいつまでに、どのくらいの頻度で行うかといった具体的なプランを練ります。課題は1つではないことが多いため、インパクトの大きい課題から、優先して解決できるようにスケジューリングしましょう。社員の入社時期や人事異動の時期なども考慮してください。

4.実施する方法を決める

スケジュールを確定させた後は、社員教育の実施方法を検討します。社員教育には、集合研修やOJT、eラーニングなどさまざまな手段があります。課題の性質や、対象となる社員の特性を考慮して、最適な実施方法を決定してください。同時に、社員教育を実施した後のフォローアップや効果測定の方法も決めておきましょう。

5.アフターフォローの実施方法を決定する

社員教育は実施してそのまま終わるのではなく、実施後のアフターフォローが肝心です。研修実施後に通常業務で知識・スキルを活かせているか、研修での学びがスキルアップにつながっているかなど、対象者にヒアリングを行いましょう。またヒアリングを行ったら1on1の時間を設け、振り返りやフィードバックを行うことも重要です。アフターフォローの体制が整っていれば、対象者も安心して知識・スキルを実務で活用できるようになり、組織の生産性と活性化につながります。

時代の変化にあわせる

社員教育は、時代の変化に合わせてアップデートしなければ、高い効果は期待できません。ビジネススキルとして求められる能力や、教育をうける社員の特性は年々変化しています。社員教育を自社で行っている企業のなかには、毎年同じ教育内容を繰り返しているケースが見受けられます。現状のトレンドを考慮して、効果的な教育内容へ改善していくことが重要です。

ブレンディッド・ラーニングを意識する

ブレンディッド・ラーニングを活用した社員教育をおすすめします。ブレンディッド・ラーニングとは、複数の手段を組み合わせて、学習を行う方法です。社員教育には、集合研修やオンライン講座、資格取得支援などの多様な手段があります。それぞれのメリットを活かして、手段を組み合わせることによって、社員教育の成果を最大化させましょう。

必要に応じて外部に依頼する

自社の人事担当者の状況に応じて、社員教育を外部に依頼することを検討しましょう。社員教育の外部委託を利用すると、社内にはない知識やスキルに関する研修が可能です。委託先を選定すれば、高い品質も期待できるでしょう。社内の人事担当者の工数を確保できるというメリットもあります。

成功事例①：メンター制度による若手定着率の向上

ある製造業の企業では、主力事業の多くを人材の技術力に依存しており、若手社員の早期離職が大きな課題となっていました。特に新卒社員の定着率が低く、3年以内に半数近くが退職する状況が続いていたのです。
そこで同社は、若手の不安や孤立感を軽減するためにメンター制度を導入しました。制度設計では、メンター側の負担感を抑える工夫として、面談は業務時間内に実施して費用も会社が負担。さらに直属の上司だけでなく管理職も巻き込むことで、組織全体で支える体制を整えました。
導入後は人事部門が定期的に制度の運用状況を確認し、必要に応じて改善を加えることで制度の定着を図りました。その結果、1年以内の離職者はゼロとなり、若手社員の定着率も着実に向上。制度が社員の安心感とエンゲージメント向上に寄与した好例といえるでしょう。

成功事例②：eラーニング導入による業務効率化

あるサービス業の企業では、店舗スタッフの新人研修が現場業務に支障をきたすという課題を抱えていました。特に接客対応が優先される環境では、OJTが頻繁に中断され、教育担当者の負担が増す一方で、新人は学習の機会を失いがちでした。また店舗ごとに教育内容が異なり、サービス品質のばらつきも問題となっていました。
この状況を改善するため、同社はeラーニングを活用した教育体制の整備に着手。本社が中心となって必要な知識やスキルを精査し、動画教材を短期間で開発しました。基礎知識はオンラインで習得し、実践的なスキルは現場でOJTを通じて学ぶという役割分担を明確にしました。
結果として教育担当者の負担が軽減され、新人も空き時間を活用して自律的に学習できるようになりました。研修の効率化と標準化が進み、業務全体の生産性向上にもつながった事例です。

成功事例③：階層別研修によるリーダー育成強化

あるグローバル企業では、事業の多角化と海外拠点の拡大に伴い、各地で活躍できるリーダー人材の育成が急務となっていました。特に役職や経験年数に応じた教育機会の不足が課題となり、マネジメント層の育成にばらつきが生じていたのです。
そこで同社は、階層別に研修プログラムを整備し、キャリア段階ごとに必要なスキルや知識を体系的に学べる仕組みを構築しました。さらに海外赴任者向けの研修や短期派遣制度、選択型のキャリア形成支援も併用し、現場のニーズに応じた柔軟な育成を実現。オンライン研修も導入し、時間や場所にとらわれず学べる環境を整えました。
この取り組みにより、国内外の従業員が均等に学習機会を得られるようになり、リーダー層の育成スピードと質が向上。組織全体のマネジメント力が底上げされ、企業ブランドの持続的な強化にもつながる成果を上げています。