人材育成とは？【基礎知識】考え方や課題、実践方法、成功ポイントを徹底解説

人材育成と人材開発との違い

人材育成と人材教育、この2つは混同されがちです。しかし決定的な違いは、「意図して望ましい成長をさせるかどうか」という点です。人材育成は人を育てることであり、社員を会社が望ましいと考える方向に成長させることを意味します。一方、人材教育は単純に知識やスキルを教えることを指します。人材育成は会社に貢献してくれる人材を育てることであり、企業が必要な人材を揃えるために重要な施策です。

人材育成と人材教育との違い

人材育成と人材教育、この2つは混同されがちです。しかし決定的な違いは、「意図して望ましい成長をさせるかどうか」という点です。人材育成は人を育てることであり、社員を会社が望ましいと考える方向に成長させることを意味します。一方、人材教育は単純に知識やスキルを教えることを指します。人材育成は会社に貢献してくれる人材を育てることであり、企業が必要な人材を揃えるために重要な施策です。

人材育成の課題

最初に、人材育成にはさまざまな課題があります。

• ・人材教育に比べて後回しにされやすい
• ・業務に余裕がないと時間を掛けられない
• ・自律した人材育成が難しい
• ・目標を立てないと方向性が定まらない

人材育成は会社に必要な人材を育てるという意味で重要ですが、育成には多くのリソースを割かなければなりません。人材教育なら知識とスキルを身に付けることが主目的であり、学習環境さえ整えれば個人の努力も可能です。しかし人材育成は対象者への指導を行う上司や先輩が必要であり、多忙な業務の合間を縫って人材育成を行わなければなりません。また近年はテレワーク・リモートワークを実施する企業も増え、対面でのコミュニケーションと指導を行う機会が少なくなっています。会社にとって必要な人材を育成するには、対象者自身が自分で考えて行動し、主体的な行動を起こすことが必須です。主体性を持って働ける人材を育成するには、育成のゴールを明確な目標として設定し、目標に合わせた教育内容を決める必要があります。

人材育成の目標

効果的な人材育成を行うには、目標を立てることが非常に重要です。
人材育成の方向性を明確にするためには、次のポイントを押さえて目標を設定してください。

• ・定量的な目標の設定
• ・育成期間と期間毎の到達目標
• ・会社と部署・チームの目標を共有

まず人材育成は指導を行って終わりではなく、指導後の評価までがワンセットです。。その際、定量的な評価を行うことで、指導によってどの程度育成が進んでいるか、どのくらいの効果が見込まれるかまで把握できます。
定量的な評価で目標にどの程度到達しているか評価できれば、次は期間毎の目標と比較すべきです。なぜなら、期日から逆算してどの程度育成が進んでいるか評価すれば、計画の修正も進めやすくなるからです。人材育成は多くの時間が必要であり、人によって成長速度も千差万別なため、思い通りに進まないこともあります。育成期間と期間毎の目標には、ある程度の余裕を持たせておきましょう。最後に、会社としての育成目標、部署・チームとしての育成目標もそれぞれ共有してください。人材育成は担当者1人に任せきりにするのではなく、会社全体で取り組むべき課題です。時には担当者以外の社員が相談役となり、相談に乗ることも必要になるでしょう。会社・部署・チームが一丸となって、人材育成に取り組む姿勢が大切です。

自社の課題を把握する

自社の課題を把握し、どのような人材育成ができれば業務における問題が解消されるのかを検討します。現場にヒアリングして、現状把握することが重要です。各部署の管理職だけでなく、部下にあたる一般社員や新入社員まで幅広くヒアリングすることで、多面的な視点で課題を把握できます。

目的を明確にする

事業目標達成のために、人材育成の目的を明確化します。何年後までにどのような人材を何人育てるというように、具体的な目標設定を行います。目的と現状とのギャップがわかれば、人材育成の方向性が見えてきます。目的は企業の将来像を描くことにつながるため、人事担当者だけでなく、経営者を交えて検討することが重要です。

スキルマップを作成する

スキルマップとは、時系列で身につけてほしいスキル・能力をまとめて一覧表にしたものです。年次や役職で獲得すべきスキルが明確になり、全体像の把握がしやすく、人材育成のスピードが上がります。スキルマップの作成方法は、以下のとおりです。

1.必要なスキルを洗い出す
2.年次・役職別に仕分けする
3.人事担当者が整理・修正し、仕上げる

人材育成の方法を決定する

目標となるスキルを、どの育成方法で身につけさせるのかを決定します。決定には、現場への負担や費用対効果の検証が欠かせません。人材育成は組織全体に負担が分散するように配慮し、育成担当者には、本来の業務と両立できるように業務量の調整を行いましょう。莫大なコストがかかる場合、eラーニングや通信教育を活用してコストを削減する方法があります。

OJT

OJTとは、現場で行う教育・指導のことです。実際の仕事を通して知識・スキルが身につけられるため、実務能力を得られる効果の高い方法です。1対1で教えるため、相手に合わせた教え方が可能です。しかし育成担当者や現場の負担が大きくなり、育成効果は育成担当者の能力や性格に左右される場合があります。
※関連リンク：OJTとは？ 導入する目的やメリット・デメリット、成功に導く3つのポイントも解説　

Off-JT

Off-JTとはセミナーや集合研修といった、業務外の研修です。1か所に従業員を集めて研修するため、集中できる環境で大人数を教育できます。ビジネスマナーや専門知識など、インプットする方法に最適です。デメリットは業務を離れて研修に参加するため、ほかの従業員に負担がかかることです。遠方の従業員は交通費が発生します。

SD

SDとはSelf Developmentの略称で自己啓発を指し、従業員が個人的に仕事に役立つ学習をします。企業によっては検定代・書籍代の補助や、資格手当の支給などの支援を行っています。業務外に行うため実務への支障が少なく、モチベーションアップやスキルアップにつながります。企業からの補助がない場合、コストが従業員の負担になります。

eラーニング

eラーニングとはインターネットを使った学習形態です。スマートフォンやパソコンからアクセス可能で、時間や場所を問わずに学習できます。同じものを見て学習を進めることで、教育の質を均一にでき、多人数で受講すれば1人あたりの費用を抑えられます。デメリットは従業員が個別に進めるため、モチベーションの維持が難しい点です。
eラーニングに関する記事はこちら

メンター制度

メンター制度とは新入社員や若手社員を、ベテランの先輩社員がマンツーマンでサポートする制度です。将来のキャリアや仕事に関する悩みを相談できるため、精神的に安定した状態で業務に取り組めます。先輩社員自身のスキル向上も見込めます。デメリットは先輩社員のスキルによって成長度が左右されることと、相性が悪いケースがあることです。
メンター制度に関する記事はこちら

ジョブローテーション

ジョブローテーションとは人事異動ではなく、人材育成計画に基づいて行う配置転換です。数か月単位で、職場・部署の配置転換を行って複数の業務を経験することで、多面的に考える力が身につきます。多くの学びを通じて成長を感じられるため、離職率の低下につながります。しかし、社員の専門性を高めたい場合には不向きです。

新入社員

新入社員の人材育成において、企業でよくある課題としては次のものが挙げられます。

• ・新入社員の教育を受ける意欲が低い
• ・管理職の業務が忙しいため人材育成に時間を掛けられない
• ・新入社員が戦力化するまでに時間が掛かる
• ・指導する管理職や上司の育成能力が低い
• ・主体的に経験して学ぶ機会が少ない

こうした課題を解決するには、新入社員向けの人材育成のポイントを押さえていく必要があります。

・リーダーシップの有無を見極める
• ・入社後のギャップを解消する
• ・育成プログラムを組織内で共有する
• ・厳しく接し方と丁寧なフォローを使い分ける
• ・テーマ別に目標を設定する
• ・モチベーションマネジメントを指導する

各企業で必要とする人材は異なりますが、入社後にリーダーシップを発揮できる社員を採用することが、人材育成を成功させる第一歩です。採用段階でリーダーシップやモチベーションは判断可能ですから、入社後に理想と現実のギャップが少なく、リーダーシップと責任感を持って働ける人材を採用することが大切です。また育成プログラムは育成担当者だけでなく、経営層や管理職、一般社員まで全社で共有できるようにしましょう。共有することで業務をお互いにフォローしつつ、育成担当者が指導に多くのリソースを割くことができます。
そして新入社員を教育する際は、間違っていることは厳しく指摘するだけでなく、メンタルケアとしてフォローする体制も整備してください。育成プログラムには各フェーズでテーマがありますから、それぞれ目標を設定するとともに、新入社員向けにモチベーションマネジメントを指導することも重要です。

中堅社員（次世代リーダー）

中堅社員は仕事を一人前にこなせるようになっており、将来的な管理職候補という立場があります。次世代のリーダーとなるためには、社員の意識を変化させ、自身の役割を認識させることが重要になります。
中堅社員の人材育成における課題は、次の通りです。

・責任感がない
• ・マネジメントスキルが低い
• ・キャリアの展望を持ちにくい
• ・人材育成に対して消極的

中堅社員の階層になれば仕事にも慣れていますが、同時に新入社員に比べると仕事への意欲は落ち着いており、キャリアアップや仕事にも消極的になりがちです。中堅社員は数年後には部署の管理者になり、マネジメントを行う立場になることもあるため、人材育成ではマネジメントスキルを高める必要があります。また、管理者になるには部下への指導やチーム内での関係構築、若手をフォローする力、業務調整力も求められます。人材育成に対して消極的で、キャリアへの展望を持てていない場合は、人材育成と同時に何らかのポストを与え、キャリアアップに向けた意識改革に取り組むべきです。そして中堅社員は多忙な業務の合間に人材育成に参加するため、周囲の環境を調整して、業務負担も減らして参加しやすくなるよう配慮しましょう。

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