マネジメント研修とは何？内容や目的、費用目安を解説

新任の管理職

新任の管理職を対象としたマネジメント研修は、一般従業員から管理職へ、気持ちの切り替えを目指します。研修内容は、管理職の意識改革や組織マネジメントなど、さまざまです。管理職に期待される役割を理解してもらうために、マネジメントの基本を落とし込みます。管理職としてスムーズに業務ができるよう、研修後にはベテラン管理職のフォローが必要です。

既任の課長クラス

課長や次長クラスを対象としたマネジメント研修では、新任の管理職を支えつつ、部長や経営層へ進言する役割を担うために、必要なスキルや知識を身につけます。研修の主な目的は、マネジメントスキルを伸ばすことです。課長クラスを対象とした研修では、部長候補としてのスキルを身につけることを目的に、研修を実施する場合もあります。

既任の部長クラス

部長クラスを対象としたマネジメント研修では、組織開発や経営数字を理解し、業務に活かせるスキルを身につけます。研修によっては経営層へのステップとして、自社のリーダー層を育成するといった重要な役割がある場合も少なくありません。研修では、今までのマネジメント業務のやり方を振り返り、課題や不足スキルを自覚してもらうことが重要です。

チームビルディングスキル

チームビルディングスキルとは、各従業員のスキルや経験を最大限に発揮させ、目標を達成できるチームを作るスキルです。 管理職には組織の目標達成のために、さまざまな人材を活用するスキルが求められます。研修では、マネジャーが従業員同士や他部署と連携できる流れを作り、チームとして機能させるために不可欠なスキルを学びます。
※関連コラム：チームビルディングとは？意味やメリット、実施方法やオンラインでの取り入れ方を解説

マネジメントスキル

マネジメントスキルとは「ヒト・モノ・カネ」の経営資源を管理し、組織の成果を最大化させるスキルです。マネジメント研修では一般従業員を育成・管理する、実践的な知識やスキルを身につけます。研修によってはコミュニケーションの姿勢や、フィードバックのコツ、リモートワークにおけるマネジメントのポイントを扱うケースもあります。

従業員を育成する方法は、Help型とAssist型の2種類です。Help型ではマネジャーが主導権を握って指示を出したり、答えを示したりします。Assist型は、マネジャーが従業員に問いかけることで、従業員自身の内省を促す支援方法です。

経営・数字に関するスキル

マネジメントでは経営関連の知識のみならず、アカウンティング（会計）や与信管理など、財務に関わる数字を理解できるスキルが欠かせません。現状の経営状況について、数字をもとに正確に把握し、客観的かつ根拠のある将来予測をしながら、事業戦略を立てることも管理職の業務の1つです。マネジメント研修では、目標に対する進捗管理や予算管理など、数字を活用するスキルが身につきます。

経営的な視点

マネジメント研修において学習する重要な内容のひとつが「経営的な視点」の習得です。経営的な視点とは、自部門や自分の業務だけでなく、組織全体や企業の目標・戦略を踏まえて物事を考える意識を指します。管理職には自部署の成果だけを追求するのではなく、企業全体の成長や持続可能な経営を見据えた判断や行動が求められるためです。研修では企業理念やビジョン、財務知識（売上・利益・コスト管理）、市場環境の把握、事業戦略の基礎などを学び、組織経営に貢献する視野を広げることを目指します。これにより部門間連携やリスクマネジメントの意識が高まり、より高いレベルでの意思決定ができるようになります。マネジメント層に経営的な視点が欠けると短期的・局所的な判断に陥りやすいため、早い段階での意識醸成が重要です。

ゴールデンサークル理論

ゴールデンサークル理論は、「なぜ（WHY）」からスタートし、「どうやって（HOW）」「何が（WHAT）」の順で物事を説明するという考え方です。ゴールデンサークル理論に基づいた説明は、聞いた人に納得感を与え、共感を得やすくなる効果があります。
世界的に知られるApple社のiPhoneを例にします。

・なぜ（WHY）：現状に挑戦し、他者とは違う考え方をする。それが私たちの信条です。
・どうやって（HOW）：製品を美しくデザインし、操作方法をシンプルにし、取り扱いを簡単にすることで、私たちは現状に挑戦しています。
・何が（WHAT）：その結果、すばらしいコンピュータが誕生しました。一台、いかがですか？

上記はApple社が実際に打ち出したマーケティングの言葉です。
ゴールデンサークル理論を用いて、見聞きした人の共感を呼び、誰もが知る商品へと成長してきました。

マイクロラーニング

マイクロラーニングはeラーニングによる学習方法の1つで、1回あたり数分程度の学習を繰り返すスタイルです。従来の研修や学習方法は、1回あたり30分以上かかることも普通で、学習できる場所も限定されてきました。近年はスマートフォンでいつでもeラーニングを利用できるようになったことで、マイクロラーニングへの注目度も高まっています。
マイクロラーニングで学ぶ内容は限定されておらず、業務に関係するものや資格取得、スキルアップに関するものまで様々です。また、学習内容も講義形式やクイズ形式まで幅広く、自由に学び方を選択できるのが特徴です。マイクロラーニングはごく短時間の学習方法であり、次のメリットがあります。

・通勤・通学、小休止などの合間でも学習できる
・短時間で終わるので集中力を維持しやすい
・短時間で学べるので繰り返しの学習に適している
・教材の修正や変更が簡単

従業員のスキルアップにも活用しやすく、学習効果の向上が期待できます。
ただし、専門的な内容を学ぶには時間が少ないため、別途学習方法を用意する必要があるでしょう。

Will Can Mustフレームワーク

Will Can Mustフレームワークとは、Will・Can・Mustの3つの要素に分けて、目標達成に必要な要素を整理するマネジメント方法です。具体的な内容は次の通りです。

・Will：目指すべき目標や理想、あるべき姿などを示す要素。リーダーがチームとしての目標を共有する際、考えていることを具体化するために役立ちます。
・Can：チームの状況や個人の能力、連携の状態などを踏まえ、現時点でできることを明確にする要素。
・Must：チームや個人が目標を達成するために不可欠な要素。チームのリソースや人材、スキルなどを意味します。

Will・Can・Mustに基づいて現状を分析することにより、目標に向けた具体的なアクションプランの設定がしやすくなります。
また、チームだけでなく、メンバー個人のWill・Can・Mustも分析することで、それぞれの役割や必要なスキルも明確化できます。
行動の優先順位もはっきりするため、業務上やるべきことに迷わなくなる点も大きなメリットです。

オンライン研修

オンライン研修とは、Web会議ツールを使った研修の手法です。離れた場所から参加できるメリットがあり、交通費の削減もできます。研修を録画すれば、都合が合わずに参加できなくても、後から見返すことが可能です。

パソコンやスマートフォンと、Web会議システムの環境さえあれば、従業員がどの場所にいても平等に研修が受けられます。ただし、参加人数が多い場合は、参加者同士がディスカッションしにくい点がデメリットです。

※参考：オンライン研修のメリット・デメリットとは？実施のポイントや注意点も解説

集合研修

集合研修とは、研修を受ける従業員が1か所に集まって、対面で行う研修の手法です。集合研修は直接的なコミュニケーションが取れるため、グループワークやディスカッションが簡単に行えます。また、自社に不足している部分を集中的に研修できる点もメリットです。

ただし、特定の場所と時間の制約が生まれるため、スケジュール調整が難しい傾向にあります。研修期間中は、管理職が業務から離れてしまう点もデメリットです。

社外研修・セミナー

社外研修・セミナーとは、他社の受講生と一緒に研修を受ける研修の手法です。異業種間の交流ができるため、社内とは異なる価値観に触れることで、新たな気づきが生まれやすい傾向にあります。ただし、研修内容が自社のニーズに必ずしも合っているとは限りません。社内研修とは違い、状況に応じたスケジュール変更はできない点にも注意が必要です。

研修の目的を明確にする

マネジメント研修そのものが目的になると、研修の効果が期待できません。たとえば、次のように研修目的を参加者と共有しましょう。

• ・管理職に必要なマネジメントスキルの基本を身につけるため
• ・チームの生産性を上げるため
• ・部下とのコミュニケーションスキルを高めるため

研修前に管理職にヒアリングをすると、ニーズに合った研修が実施できます。

自社のニーズに合わせて講師を選ぶ

研修では社内や社外から講師を選びます。具体的には以下のポイントを踏まえて、講師を絞り込みましょう。

• ・研修に参加する対象は誰か
• ・研修の目的は何か
• ・研修はどのように実施するか
• ・研修はどこで開催するか
• ・研修にかけられる費用はどのくらいか

たとえば、新任管理職を対象にしたマネジメント研修では、管理職の知識やノウハウをもった講師を選ぶ必要があるでしょう。自社のニーズに合わせた講師の選定が大切です。

研修後のフォローをする

研修は実施して終わりではなく、研修後には必ずフォローを行いましょう。マネジメント研修後にフォローすると、研修に参加した管理職にどのような気持ちの変化が生じたか、確認しやすくなります。 研修の成果や課題が明らかになると、次回の研修の教訓として活かせるでしょう。フォロー方法は、参加後のアンケートや研修の行動報告などがあります。しかし、参加後のアンケートは、受講した感想や今後の意気込みの確認に留まりかねません。「研修前後でどう変わったか」の視点でフォローアップする場合は、研修の行動報告書を提出してもらう方が研修の前後の変化を把握しやいため効果的です

リクルートホールディングス

リクルートホールディングスのマネジメント研修は、若手から中堅のリーダー層を対象に「自ら考え行動できるマネージャー」を育成することを目的としています。研修内容は座学による理論習得だけでなく、現場課題をベースとした実践的なプログラムとなっている点が特徴です。まずリーダーシップ理論やチームマネジメントの基礎知識を学び、組織の目標達成に向けた役割認識を深めます。その後、受講者自身が現在直面している実際の業務課題を持ち寄り、グループでディスカッションを行いながら課題の本質分析と解決策立案に取り組みます。このプロセスを通じて、ロジカルシンキング、問題解決力、ファシリテーション力などマネジメントに必要なスキルを実践的に習得することが目的です。さらにコーチングやフィードバックの演習を行い、部下育成に必要なコミュニケーション力も高めています。研修後は上司とのフォロー面談を通じて、学んだ内容の業務定着を促進と理論の実践を往復させながら、現場で生きるマネジメント力を身につけさせる設計になっています。この点が、リクルートホールディングスにおけるマネジメント研修の大きな特長です。

トヨタ自動車

トヨタ自動車のマネジメント研修は「現場力」と「人材育成力」を両立するマネージャーの育成を目的とし、極めて実践的な内容で構成されています。研修ではトヨタの基盤である「トヨタ生産方式（TPS）」に基づき、問題発見・解決力を高めるトレーニングを行っている点が特徴です。具体的には現場で起こっている課題を自ら発見し、なぜそれが起きたのかを徹底的に掘り下げる「なぜなぜ分析」や、ムダを排除するプロセス改善の演習を通じて、課題の本質を見極める力を養っています。また単なる効率化だけでなく、部下を育てるマネジメント力も重視しており、コーチングスキルやフィードバックスキルの実践演習も組み込まれています。さらに経営的な視点を持つための財務知識や事業戦略理解の講座も用意されており、部門を越えた視点で意思決定できる力を育成している点も独自性が高いところです。研修後はOJTやメンター制度と連動させ、学びを実務に落とし込むフォロー体制も整備されており、理論と現場実践のサイクルを重視した実効性の高いマネジメント育成プログラムとなっています。