1on1ミーティングとは？目的と効果的な進め方、内容のテーマ例を解説

評価面談との違い

1対1で行われるため、1on1ミーティングは評価面談と混同されやすい側面があります。しかし、目的と進め方が異なります。評価面談は、上司から人事考課の結果を伝えるもので、改善に向けて振り返りとアドバイスをすることが目的です。四半期に1回または半期に1回という長期スパンで行われます。

1on1ミーティングの目的

一方、1on1ミーティングの目的は、従業員の成長を促すことです。定期的に1on1ミーティングの場で上司が相談に乗りながら、業務上の失敗・成功体験を共有することで従業員自身が内省し、自分の才能を発見するきっかけを作ります。指示された仕事をこなす人材ではなく、自分から動く人材に育成します。

VUCAと呼ばれる時代を迎えている

現在は、VUCAの時代といわれています。VUCAとは、Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の頭文字をとった言葉です。IT技術の急速な進歩や市場の変化などにより、未来の予測が困難な状況であるため、1人ひとりのスキルアップや柔軟な対応力が欠かせません。1on1ミーティングを通じて考える力を育て、スピーディーな成長を促します。

人材不足が加速している

少子高齢化や働き方の多様化により人材不足が深刻化し、さらに終身雇用の崩壊で人材の流動性が高まっています。1on1は社員の定着と育成を両立させる重要な手段です。

部下への理解が深まる

テレワークの増加やフレックスタイムの導入などで働き方が多様化し、部下とコミュニケーションがとりにくくなっています。1on1ミーティングを実施すれば、部下の性格や趣味、健康状態、家庭の事情など、業務では聞けないことも把握できるようになります。部下のパフォーマンスに対する理解も深まります。

信頼関係を築ける

じっくり向き合い、仕事以外の話もすることで、親近感がわき、関係性がよくなります。良好な関係が築ければ、アイデア出しや進捗状況の相談といったコミュニケーションの活性化が期待できます。従業員同士の連携がスムーズになれば、組織全体の生産性向上にもつながります。

従業員エンゲージメント向上に役立つ

部下は、定期的に上司と向き合い、話を聴いてもらうことで「自分を見てくれている」と感じられます。離職の原因にもなり得る、適正な評価がされていないといった上司への不満を防ぐことにもつながります。1on1ミーティングで従業員エンゲージメントを高めることで、モチベーション向上や離職の防止も期待できます。

上司も部下も時間をとられる

1on1ミーティングは定期的に実施するため、上司も部下もその都度時間をとられます。面談時間だけでなく、事前準備や事後の作業も必要です。部下の人数が多い場合は、人数分の時間を要するため、上司の負担が大きくなります。通常業務をひっ迫しないように、業務効率化や仕組み化も検討しましょう。

短期的に効果を得るのは難しい

1on1ミーティングの成果は、売上やコストのように定量的に測りにくいため、短期的に効果を得ることは困難です。部下の自主性や自立性が育っているかを実感するまでには、時間がかかります。効果がわかりにくいものと理解したうえで、中長期的な視点で継続的に対話を重ねましょう。

信頼関係が築けていないと「話すことがない」状態になってしまう

1on1ミーティングは本来、日常業務では得られない気づきを共有し、社員の成長や定着を促す場です。しかし、上司と部下の間に信頼関係が十分に構築されていないと、部下が本音を語れず「特に話すことがない」という状況に陥りやすくなります。結果として形式的な会話に終始し、1on1の意義が失われてしまう可能性があります。信頼構築には、上司が傾聴の姿勢を持ち、継続的な対話を重ねることが欠かせません。

1on1ミーティングの目的を周知する

1on1ミーティングを効果的に進めるには、まず「何のために行うのか」という目的を社員全員に共有することが欠かせません。単なる雑談や業務報告の場と誤解されると、本来の意義である成長支援や信頼関係構築が果たせなくなります。導入時だけでなく、定期的に目的を繰り返し周知し続けることで、社員の意識が浸透し、継続的な効果を発揮しやすくなります。

1on1ミーティングの日程を決める

日程を決める際は、「毎週月曜日15時〜15時半」と定期的な予定としてスケジュールに入れましょう。忙しい曜日・時間帯を避けて、あらかじめ決めておくと、スケジュール設定の手間が省け、習慣化します。都度設定すると、後回しになる可能性があるため避けましょう。

1on1ミーティングを実施する

都合がつかなくなった場合は、キャンセルではなく必ず日程を変更します。実施する際は、上司は話した内容のメモを取りながら、部下の話を聴く側に回り、対話を進めます。1on1ミーティングの最後に内容を振り返る時間を持つと、部下の現状と過去を比較し、成長の確認ができます。

継続して1on1ミーティングを実施する

1on1ミーティングは成果が出るまでに時間がかかります。継続的に実施することで成果が得られるため、中長期的に継続しましょう。徐々にコミュニケーションの量や質が変化し、部下が上司に話しかけやすくなったり、問題が起きた際にスピーディーに相談・対応が可能になったりするメリットがあります。

上司は徹底して「傾聴」を意識する

1on1ミーティングでは、上司がどれだけ部下の話に耳を傾けられるかが成果を左右します。傾聴はただ黙って聞くことではなく、相手の言葉の背景や感情を理解しようと努める姿勢が重要です。具体的には、以下のようなポイントを意識すると効果的です。

・相手の話を遮らず最後まで聞く
・あいづちや表情で関心を示す
・相手の言葉を要約して確認する
・批判や否定をせず受け止める
・感情面にも共感を示す

業務上の悩みや困りごとについて

現在感じている業務上の課題解決を目的に、悩みや困りごとをテーマにします。普段相談するような緊急度が高いものではなく、緊急度は低いものの重要性は高い、以下のようなことを取り上げます。

• ・緊急ではないが困っていること
• ・業務がうまく進んでいない原因
• ・自覚している弱み・伸ばしたい強み
• ・同僚や組織について感じていること

キャリアパスについて

キャリアパスではどのようなキャリアを築きたいか、部下の希望を明確にすることを目的にします。社内キャリアを明確にすると、定着率向上の効果が期待できます。テーマ例は以下のとおりです。

• ・強みを活かせる業務
• ・やりがいを感じる業務
• ・数年後に描きたいキャリア
• ・今後チャレンジしたい仕事

モチベーションについて

モチベーション向上を目的とします。モチベーションが下がる要因と、上がる要因を問いかけると効果的です。モチベーションが下がる要因には、以下のような例があげられます。

• ・ストレスに感じる業務
• ・人間関係の悩み

上がる要因には、以下のような例があげられます。

• ・仕事への熱意
• ・業務の成果
• ・社内の評価

プライベートについて

プライベートの話題は、アイスブレイクやコミュニケーションが目的です。ハラスメントにならない範囲で話を振ると、部下は気軽に話し始められます。業務外の一面を知ることは、部下の理解につながります。以下のような例があげられます。

• ・週末の過ごし方
• ・趣味
• ・好きなスポーツ
• ・最近気になったニュース

健康状態について

健康状態については、働きやすい環境を整え、休職・退職を防ぐ目的で話題にします。1on1ミーティングの場で相談できれば、働きやすい環境の整備につながります。確認する主なポイントは以下のとおりです。

• ・体調の変化があるか
• ・よく眠れているか
• ・業務量が多く疲れていないか
• ・健康状態について相談できる人が周りにいるか

内容の記録を残しておく

テキスト…1on1ミーティングの効果を持続させるには、話した内容を記録として残す習慣が重要です。次回の対話を振り返るための材料となり、部下の変化や課題を継続的にフォローできます。ただし、すべてを書き残すのではなく、主要な「気づき」「次のアクション」に絞って整理するのがポイントです。
無料で使える記録ツールの例を以下に挙げます。

・Googleドキュメント（リアルタイムで共同編集可能）
・Notion（データベース形式で管理でき、記録と目標管理を統合）
・Trello（対話内容をタスク化して可視化・進捗管理可能）

これらを用いることで、記録が蓄積・共有されやすくなり、1on1を組織に定着させる役割を果たします。

上司に「コーチング」のスキルが必要である

1on1ミーティングは従来の面談とは異なり、上司にコーチングやフィードバックのスキルが必要です。コーチングとは部下の話を引き出して自主的行動を促す手法、フィードバックとは部下が現状把握できるようにアドバイスすることです。1on1ミーティング導入の前に上司に向けて研修を実施し、部下の成長に必要なスキルを身につけましょう。