年功序列とはどういう意味？メリット・デメリットや維持・廃止に向けたポイントを解説

年功序列制度のはじまり

年功序列制度が始まったのは、1950年代以降の高度経済成長期といわれています。
当時の日本は戦後の復興のため、企業の業績拡大と経済発展が急速に進んでいた時代です。この時代は労働者の生活を安定させるため、終身雇用制度と年功序列制度が経営システムの中心でした。企業としても一人ひとりの社員に長く働いてもらうほうが、経営活動を支えるうえでも重要だったからです。

年功序列と成果主義の違い

日本企業は年功序列制度を長年採用してきましたが、もう1つの評価基準として成果主義というものがあります。年功序列制度とは異なり、年齢や勤続年数で会社への貢献度を評価するのではなく、実際に挙げた成果で評価するのが成果主義です。従来の年功序列制度優位の企業では、若手社員が責任ある立場に就くことは難しく、中高年の社員が優先されました。しかし成果主義では能力を基準としているため、若手でも昇進や昇給のチャンスがあります。日本は高度経済成長期を過ぎ、生産性の低下や経済成長も著しく鈍化しています。その結果、企業が成長していくためには、年功序列制度よりも成果主義を重視したほうがよいと考える経営層が増加しました。しかし成果主義は行き過ぎればパワハラにつながりやすく、社員への負担も大きいというデメリットがあります。
成果主義を重視しすぎた結果、ブラック企業や早期離職、メンタルヘルスの不調などを招きやすいことも事実です。それぞれの制度のメリット・デメリットを理解することが、これからの企業経営では重要になるでしょう。

社員の定着率・連帯意識が高まる

年功序列制度は長く勤務すると、期間に応じて昇進や昇給が期待できます。
そのため社員一人ひとりの定着率が高まりやすく、人材確保の観点から大きなメリットになります。また一人ひとりの社員が長く定着すれば、社員同士のつながりが強くなり、組織としての連帯意識の高まる点もメリットです。社員同士のつながりが強くなれば、高いチームワークを発揮し、生産性の向上が期待できます。

長期的な人材育成が可能

年功序列制度は社員が長く定着するため、長期的な人材育成ができる点もメリットです。
社内で複数の部署を経験してもらい、将来的には管理職にするという人材育成プランも可能です。社内で人材育成を進めれば、業務に必要な知識・スキルの習得を支援できるため、生産性の向上にもつながるでしょう。また人材育成した社員がベテランになったとき、若手への指導もできるようになり、将来の人材育成コストの削減にもなります。

採用・育成のコスト削減ができる

年功序列制を活用すれば、社員の定着率が高まるため採用や育成のコストを削減できます。特に新入社員の定着率が向上すれば、長期的に見れば育成コストの大幅な削減につながります。また定着率の高い企業は中途採用にコストをかけることが少なくなり、その分の資金を別の予算に回すこともできるでしょう。長期的な人材採用・育成コストを考慮するなら、年功序列制度のメリットは大きいです。

人事評価がしやすくなる

年功序列制度は勤続年数や年齢を評価基準にするため、人事評価がしやすくなります。 成果主義の場合、各部署でどの社員がどのような成果を挙げたかを把握する必要があり、客観的な指標で判断するのが難しいです。しかし年功序列制度は勤続年数などを基本に、社員それぞれの勤務態度や成果を評価するため、人事異動や事業計画も立てやすくなります。社員のキャリアプランも考慮しやすく、企業と社員双方にとってメリットがあります。

高齢化で人件費が高騰する

年功序列制度では勤続年数に伴って給与が上がるため、社員の定着率が高まるほど人件費が高騰するデメリットがあります。特に若手社員が少なく、ベテラン社員が中心の企業では人件費が経営を圧迫することになるでしょう。人件費があまりに高騰すれば経営が難しくなるため、昇給幅を小さくするか、成果主義を採用するしかなくなります。
企業規模の大小を問わず年功序列制度は人件費の問題につながるため、成果主義を導入する企業が増加しています。

若手の離職リスクが高まる

年功序列制度で問題になるのは、若手の離職リスクが高まりやすい点もあげられます。
若手社員は労働意欲が高く、チャレンジ精神も旺盛な方が多いです。しかし 年功序列制度では意欲や能力以外の部分で評価されるため、若手はどれだけ頑張っても正当な評価がされていないと感じる可能性が高いです。 結果的に評価システムとして不公平感につながり、熱意のある若手ほど早期離職しやすくなります。

チャレンジ精神が育まれない

年功序列制度の下では意欲的に努力しても、成果を残さなくても評価には大きく影響しません。もちろん優秀な人材は早く昇進できますが、ある程度の年齢になれば能力に関係なく役職に就く可能性が高いです。そのため仕事は最低限こなすことと、問題を起こさないことに意識を向ける社員が多くなり、チャレンジ精神が育ちにくくなります。
チャレンジ精神がなければ業務がルーティン化してしまい、若手社員の離職リスクが高まる悪循環に陥ります。

企業の成長につながらない

チャレンジ精神を持った社員が少なくなると、企業としての成長にもつながらないというデメリットが生まれます。企業が成長するには、常に同じ製品やサービスを提供するだけでなく、時代に合わせて内容をアップデートしなければなりません。しかし年功序列制度で社員の労働意欲やチャレンジ精神が弱くなり、イノベーションへの努力しなくなれば、企業の成長は停滞することになるでしょう。
成長が停滞すれば同業他社との競争に敗れ、いずれは企業としての未来も失ってしまいます。
参考：社員の高齢化で人件費が高騰する
参考：若手の離職リスクが高まる

即戦力雇用が重視されている

年功序列制度が廃止されつつある理由の1つ目は、即戦力雇用への注目が高まっていることです。年功序列制度は一人ひとりの人材を長年雇用し、安定的な雇用を生み出す点には長けています。しかし雇用の安定化は企業と人材双方の成長を停滞させ、戦力としてはあまり見込めない社員にも高い人件費を払う必要があります。そのため近年は、企業が成長を続けるには企業の利益につながる人材を雇用し、生産性を高めることが重要という意識にシフトしてきました。

グローバル化などの変化に対応するため

年功序列制度が廃止され始めている2つ目の理由は、グローバル化などの変化に対応するためです。年功序列制度が一般的だった高度経済成長期は、物流網も通信技術も発達しておらず、国内経済だけで成長するしかありませんでした。しかし今では海外に拠点を置く企業も増え、デジタル化によって離れた国とも簡単に双方向のやりとりが可能です。
こうした世界全体の変化の影響もあり、日本企業はさまざまな人材を取り込むため、年功序列制度を見直す必要性に迫られています。

人材の流動化が活発になっている

年功序列制度が廃止され始めている3つ目の理由は、人材の流動化が活発になっていることです。日本では長い間、年功序列・終身雇用制度が一般的で、1つの会社で長く働くことが良いこととされてきました。しかしIT化やDXの推進、ダイバーシティが進んだことで、若者の間では、より良い会社への転職も当然の権利という意識に変わってきています。
若いうちに多くの経験を積み、キャリアアップを考える人も増えたことで、人材の流動化が活性化しています。